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ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

R119 Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963

Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador
RECOMENDACION:R119
Lugar:Ginebra
Sesion de la Conferencia:47
Fecha de adopción:26:06:1963
Sujeto: Seguridad del empleo
Estatus: Instrumento reemplazado

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 5 junio 1963 en su cuadragé sima sé ptima reunión;

Despué s de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, cuestión que constituye el quinto punto del orden del dí a de la reunión, y

Despué s de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de una recomendación,

adopta, con fecha veintisé is de junio de mil novecientos sesenta y tres, la siguiente Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963:

I. Mé todos de Aplicación

1. Podrá darse efecto a la presente Recomendación mediante la legislación nacional, los contratos colectivos, los reglamentos de empresa, los laudos arbitrales o los fallos de los tribunales, o en cualquier otra forma compatible con la prá ctica nacional y que parezca apropiada segú n las condiciones nacionales.

II. Normas de Aplicación General

2.

1) No deberí a procederse a la terminación de la relación de trabajo a menos que exista una causa justificada relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o basada en las necesidades del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio.

2) La definición o interpretación de dicha causa justificada deberí a dejarse a los mé todos de aplicación previstos en el pá rrafo 1.

3. Entre las razones que no deberí an constituir una causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran las siguientes:

a) la afiliación a un sindicato o la participación en sus actividades fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo;

b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en dicha calidad;

c) presentar de buena fe una queja o participar en procedimientos entablados contra un empleador por razón de violaciones alegadas de la legislación;

d) la raza, el color, el sexo, el estado matrimonial, la religión, la opinión polí tica, la procedencia nacional o el origen social.

4. El trabajador que considere haber sido objeto de una terminación injustificada de su relación de trabajo deberí a, a menos que la cuestión haya sido resuelta de modo satisfactorio mediante los procedimientos que pudieran existir o que puedan establecerse de conformidad con la presente Recomendación en la empresa, establecimiento o servicio, tener derecho, dentro de un plazo razonable, a recurrir contra su terminación, asistido, si así lo desea, por una persona que lo represente, ante un organismo instituido en virtud de un contrato colectivo o ante un organismo neutral, tal como un tribunal, un á rbitro, una junta de arbitraje u otro organismo aná logo.

5.

1) Los organismos mencionados en el pá rrafo 4 deberí an estar facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demá s circunstancias relacionadas con el caso y para pronunciarse sobre la justificación de la terminación.

2) La disposición del apartado 1) no deberí a interpretarse en el sentido de que el organismo neutral deberí a estar facultado para intervenir en la determinación del nú mero de trabajadores de la empresa, del establecimiento o del servicio.

6. Si los organismos mencionados en el pá rrafo 4 llegasen a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo fue injustificada, deberí an estar facultados para ordenar que el trabajador interesado, de no ser reintegrado en su empleo, pagá ndole, cuando proceda, el salario no percibido, reciba una indemnización adecuada, o bien una reparación de otro gé nero, que podrí a ser determinada segú n los mé todos de aplicación previstos en el pá rrafo 1, o bien una combinación de ambas que serí a aná logamente determinada.

7.

1) El trabajador cuyo empleo vaya a darse por terminado deberí a tener derecho a un preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización compensativa.

2) Durante el plazo de preaviso, el trabajador deberí a, en la medida de lo posible, tener derecho a un perí odo razonable de tiempo libre sin pé rdida de su remuneración, con objeto de buscar otro empleo.

8.

1) El trabajador cuyo empleo se hubiere dado por terminado deberí a tener derecho a recibir, cuando lo solicite al terminar la relación de trabajo, un certificado del empleador en el que se indiquen la fecha del comienzo y de la terminación de la relación de trabajo y la naturaleza del trabajo al cual estaba dedicado.

2) No deberí a figurar en dicho certificado ninguna mención desfavorable al trabajador.

9. El trabajador cuya relación de trabajo se hubiere dado por terminada deberí a tener asegurada cierta protección de sus ingresos; esta protección podrí a comprender un seguro de desempleo u otras formas de seguridad social, o una compensación por fin de servicios u otras prestaciones aná logas pagaderas por el empleador, o tambié n una combinación de prestaciones segú n la legislación nacional, los contratos colectivos o la polí tica de personal adoptada por el empleador.

10. La cuestión de si los empleadores deberí an consultar con los representantes de los trabajadores antes de adoptar una decisión definitiva en los casos individuales de terminación de la relación de trabajo deberí a dejarse a los mé todos de aplicación previstos en el pá rrafo 1.

11.

1) En caso de despido por falta grave, el preaviso o, en su lugar, la indemnización compensativa pudieran no ser necesarios y la compensación por fin de servicios u otras prestaciones pagaderas por el empleador al té rmino del empleo del trabajador, cuando sean aplicables, podrí an ser denegadas.

2) El despido por falta grave deberí a limitarse a aquellos casos en que no puede esperarse que el empleador, segú n las reglas de la buena fe, haya tenido posibilidad de obrar de otro modo.

3) Deberí a considerarse que el empleador ha renunciado a su derecho de despedir a un trabajador por falta grave si no hubiera adoptado esta medida dentro de un plazo razonable, una vez enterado de la falta cometida.

4) Deberí a considerarse que el trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir contra su despido por falta grave si no hubiere apelado dentro de un plazo razonable a partir de la fecha en que le fue notificado el despido.

5) Antes de que pase a ser definitivamente efectiva una decisión de despido por falta grave, el trabajador interesado deberí a tener la posibilidad de exponer inmediatamente su caso, asistido, cuando fuere oportuno, por una persona que lo represente.

6) Para la aplicación de este pá rrafo, tanto la definición o la interpretación de falta grave como la determinación del plazo razonable deberí an dejarse a los mé todos de aplicación previstos en el pá rrafo 1.

III. Disposiciones Complementarias Sobre la Reducción de Personal

12. Todas las partes interesadas deberí an emprender una acción positiva para prevenir o limitar en todo lo posible las reducciones de personal mediante la adopción de disposiciones apropiadas, sin perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio.

13.

1) Cuando se prevea que va a efectuarse una reducción de personal deberí a procederse lo antes posible a la consulta previa con los representantes de los trabajadores sobre todas las cuestiones apropiadas.

2) Las cuestiones que deberí an ser objeto de consulta podrí an comprender el modo de prevenir los efectos de una reducción de personal, la disminución de las horas extraordinarias, la formación y la readaptación de los trabajadores, las transferencias entre servicios, el escalonamiento de las medidas de reducción durante determinado perí odo, la atenuación al mí nimo de las consecuencias de esta reducción para los trabajadores interesados y la selección de los trabajadores que hubieran de ser objeto de la reducción.

3) Cuando se proceda a dicha consulta, las dos partes deberí an tener presente que puede haber autoridades pú blicas que podrí an ayudarlas al efecto.

14. Si la proyectada reducción de personal es de tal amplitud que puede tener importantes repercusiones en la situación de la mano de obra de una región o de una rama de actividad económica determinada, el empleador deberí a notificarlo a las autoridades pú blicas competentes antes de proceder a tal reducción.

15.

1) La selección de los trabajadores que vayan a ser objeto de una reducción de personal deberí a efectuarse segú n criterios precisos que es de desear se fijen, cuando sea posible, de antemano y que tengan debidamente en cuenta tanto los intereses de la empresa, del establecimiento o del servicio como los de los trabajadores.

2) Entre tales criterios podrí an incluirse:

a) la necesidad de que funcione eficazmente la empresa, el establecimiento o el servicio;

b) la capacidad, la experiencia, las aptitudes y las calificaciones profesionales de cada trabajador;

c) su antigüedad;

d) su edad;

e) su situación familiar; y

f) cualquier otro criterio que pareciese indicado, teniendo en cuenta la situación de cada paí s. El orden y la importancia relativa de los criterios citados dependerá n de la costumbre y de la prá ctica nacionales.

16.

1) Los trabajadores cuya relación de trabajo se hubiere dado por terminada a consecuencia de una reducción de personal deberí an, en la medida de lo posible, gozar de prioridad para ser readmitidos cuando el empleador vuelva a contratar trabajadores.

2) Dicha prioridad para la admisión podrí a limitarse a un perí odo determinado; en su caso, la cuestión de la conservación de derechos de antigüedad deberí a ser decidida con arreglo a la legislación nacional, contratos colectivos u otras prá cticas nacionales adecuadas.

3) La readmisión deberí a efectuarse basá ndose en los criterios definidos en el pá rrafo 15.

4) La tasa de salario de los trabajadores readmitidos no deberí a ser afectada adversamente por la interrupción de su empleo, habida cuenta de las diferencias que existan entre su ocupación anterior y la ocupación a la cual sean readmitidos, así como de los cambios introducidos en la estructura de salarios de la empresa, el establecimiento o el servicio.

17. Deberí an utilizarse plenamente los servicios pú blicos del empleo u otros servicios adecuados para garantizar, en la medida de lo posible, que los trabajadores cuya relación de trabajo se hubiere dado por terminada a consecuencia de una reducción de personal sean colocados sin demora en otros empleos.

IV. Campo de Aplicación

18. La presente Recomendación se aplica a todos los sectores de actividad económica y a todas las categorí as de trabajadores, pudiendo excluirse de su campo de aplicación:

a) a los trabajadores contratados por un perí odo o para una obra previamente especificados, en aquellos casos en que, por la naturaleza del trabajo que haya de efectuarse, la relación de trabajo no pueda ser de duración indeterminada;

b) a los trabajadores que efectú en un perí odo de prueba, cuya duración sea fijada de antemano y sea razonable;

c) a los trabajadores contratados con cará cter ocasional por un perí odo de corta duración;

d) a los funcionarios pú blicos de la administración del Estado, pero sólo en la medida en que las disposiciones constitucionales se opongan a la aplicación de una o varias disposiciones de la presente Recomendación.

19. De conformidad con el principio enunciado en el pá rrafo 8 del artí culo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la presente Recomendación no menoscabará cualquier disposición que garantice a los trabajadores condiciones má s favorables que las que en ella figuran.

20. La presente Recomendación deberí a considerarse aplicada en lo que concierne a los trabajadores cuyo empleo se rige por un estatuto especial, cuando este ú ltimo prevea condiciones que en su conjunto sean por lo menos tan favorables como la totalidad de las previstas por la presente Recomendación.

Cross references

CONSTITUCION:19: artí culo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo


Fuente: Organización Internacional del Trabajo








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